Права роботодавців
Оскільки нещодавно писала статтю про права працівників, то для справедливості та балансу треба ж написати й про права роботодавців. Причому роблю я це скоріше не для самих роботодавців, а для кандидатів та працівників. Дуже багато працівників інколи думають, що роботодавець порушив якісь їхні права, знаходяться роками у стресі, шукають нових роботодавців та потрапляють у такі самі ситуації. А насправді це звичні речі для ринку і роботодавець мав повне право вчиняти саме так.
Права юридичних осіб відрізняються від прав, які мають фізичні особи. Юридичні особи все ж мають більше обов'язків. Обов'язок вести чесну діяльність, обов'язок платити податки, обов'язок виготовляти якісну продукцію, обов'язки перед суспільством за екологічність та етичність свого бізнесу, обов'язок бути відповідальним роботодавцем. А які ж права має бізнес як роботодавець?
1. Право шукати для свого бізнесу найкращого кандидата
Бізнес — це ризикова діяльність. Тому, щоб знизити ці ризики, роботодавець старається наймати дійсно кваліфікованих людей, які мають знання та вміння, щоб виконати певну роботу. Ви, мабуть, чули фрази компаній "ми наймаємо найкращих". Так от в перекладі на мову прав це значить — ми маємо право із всіх доступних нам кандидатів обрати найкращого.
У роботодавців є професійні інструменти, які допомагають визначити кваліфікацію кожного спеціаліста та допомагають спрогнозувати чи зможе він успішно виконувати роботу в їхній компанії. Не можу сказати, що всі роботодавці вміють цими інструментами користуватися, але вони обирають працівників краще, ніж працівники обирають компанії. Коли кандидат вирішує працювати у якійсь компанії чи ні, то його методи оцінки набагато ненадійніші, ніж методи за якими роботодавець обирає собі працівників.
Зазвичай кандидат йде працювати у першу компанію, яка запропонувала йому роботу. Ну хіба що умови будуть значно відрізнятися від тих, які він очікував. Або на ринку праці буде сильний дефіцит кандидатів. Все решта дуже другорядне і люди бояться, що оферів більше не буде і підтверджують їх з першого разу.
Роботодавці ж дуже рідко наймають найпершого кандидата. Та й немає такого закону, який би змусив роботодавця прийняти на роботу першого кандидата, який підходить формально під вакансію і далі обов’язково припинити пошуки. Роботодавець має право порівнювати кваліфікацію кандидатів і обрати в результаті кандидата, у якого на його думку є найкращі навички та досвід серед всіх кандидатів.
Роботодавець має право запросити на співбесіду хоч 100 кандидатів. Головне, щоб у роботодавця були на це ресурси і організаційні можливості.
Про це право потрібно пам'ятати кандидатам, щоб підвищити якість інформації (резюме, відповіді на співбесідах), яку вони надають роботодавцю. Звісно, вибір на співбесідах повинен здійснюватися за професійними якостями, а не за віком, статтю, релігійними переконаннями чи чомусь іншому, що не стосується професійної діяльності.
2. Для деяких професій роботодавець має право встановлювати вимоги щодо віку, статі та стану здоров'я
Дискримінація кандидатів — це найгірше, що може статися з бізнесом. І не тільки з точки зору суспільства та законів, але і з точки зору бізнес-ефективності. Бо роботодавці, які дискримінують людей штучно самі собі зменшують кількість кандидатів, з яких можна обрати кваліфікованого працівника.
Якщо зі 100 кандидатів різної кваліфікації половині відмовлять через стать, ще половині через вік, то не факт, що серед тієї кількості кандидатів, які залишиться, буде професіонал дійсно високого рівня. Таким чином строк закриття вакансії може збільшуватися без раціональної причини. Ваш ідеальний кандидат може залишитися у тому списку людей, яких ви дискримінували і навіть не розглянули.
Професіоналізм не залежить від віку, статі, особистих переконань, наявність дітей, сімейного стану, релігійних переконань чи ще чогось. Але інколи вік чи стать є частиною професії. Наприклад, для професії акторів чи моделей, коли за сценарієм роль у фільмі повинна грати жінка старше 60 років, то навряд чи її віддадуть чоловіку 17 років.
Для деяких посад можуть встановлюватися вимоги щодо зовнішності чи стану здоров'я. Наприклад, у вакансіях стюардес часто пишуть про зріст чи вагу. А стан здоров'я водіїв можуть перевіряти лікарі, навіть, перед кожним рейсом. Тому і у вакансії можуть бути сказані певні вимоги щодо здоров'я. Роботодавець може не допускати до певних видів робіт вагітних жінок чи людей з певними захворюваннями.
Тож, якщо кандидат бачить у вакансії вимоги що віку, статі чи здоров'я, то тут варто подумати чи це дискримінація чи дійсно для цієї професії є розумні обмеження.
3. Роботодавець має право укладати тимчасові трудові договори.
Зазвичай трудові договори укладаються безстроково. Але це нормально, якщо роботодавець не знає чи потрібні будуть йому послуги працівника через деякий час. Наприклад, якщо проект розрахований на рік і коли він закінчиться, роботи для певних працівників на підприємстві може не бути. Тож, роботодавець має право укласти договір, де чітко зазначена дата його припинення. Звісно, про таке потрібно попереджати кандидатів на етапі співбесід.
Але при поновленні чи подовженні договору пам'ятайте, що працівник має пріоритетне право. Тобто вакансію у першу чергу повинні запропонувати працівнику, який вже працює чи раніше працював в компанії, а не зовнішній людині.
4. Роботодавець має право не допустити до роботи родичів працівника
Часто буває, що працівник запрошує на роботу когось із родичів. Чи працівники, які вже працюють у компанії, можуть одружитися. Більшість роботодавців ставляться до цього лояльно і не реалізують своє право на недопуск родичів до роботи на одному підприємстві.
Це скоріше залежить від особливостей бізнесу, він того у яких відділах працюють ці співробітники та від особливостей організаційної структури компанії.
Тобто кандидату на співбесіді мають право відмовити, бо його родич працює у цій же компанії.
5. Роботодавець може звільнити працівника, кваліфікація якого не відповідає вимогам посади
Один із міфів, у які вірять роботодавці та безмежно засмучуються — про неможливість звільнити працівника, який погано виконує свою роботу чи якщо його кваліфікація не відповідає вимогам посади.
Так, це дійсно складно. У пункті першому я вже розповідала, що у роботодавців є всі інструменти, які допомагають визначати професійний рівень кандидатів. Тож теоретично, роботодавець відповідальний за те, щоб вміти на етапі співбесід визначати кваліфікацію свого майбутнього співробітника. І якщо роботодавець помилився, то він буде пожинати плоди у вигляді складної процедури звільнення. Роботодавцю потрібно буде довести, що співробітник, наприклад, подав неправдиву інформацію про свою освіту чи про попередній досвід роботи.
Саме тому кандидатам не варто писати неправдиву інформацію в резюме, бо якою б складною не була процедурою звільнення, але це передбачено законом і цілком можливо.
6. Право проводити тестування та перевіряти кваліфікацію кандидата
Спеціально написала пункти саме у такому порядку. В попередньому пункті ви прочитали, що роботодавцю потрібно бути дуже уважним до процесу підбору. Можна навіть вважати, що правильно оцінити кандидата — це обов'язок роботодавця, бо наслідки неправильної оцінки дуже впливають на його бізнес і йому ж потім розбиратися зі складними процедурами звільнення.
Саме тому роботодавець має право оцінювати професійні якості кандидатів у будь-який спосіб, який не суперечить законам чи моральним нормам у суспільстві.
Звісно, кандидат у свою чергу має право відмовитися виконувати тести чи відповідати на якісь питання. Я не раз чула від кандидатів, що роботодавець порушує таким чином їхні права. Насправді нічого не порушується і роботодавець цілком має право просити кандидатів виконати тестові завдання.
Звісно, що будь-яка оцінка кваліфікації, знань та навичок повинна бути розумною. Як правильно організувати тестові завдання я вже писала в окремій статті: https://dou.ua/lenta/articles/how-to-make-test-tasks-effective/
Почитайте, коли у вас буде час, там дуже багато порад для кандидатів та роботодавців.
7. Роботодавці мають право брати копії документів, які не мають відношення до освіти чи кваліфікації
Всі знають, що при оформленні на роботу працівнику потрібно принести з собою документи, що підтверджують його особу та освіту. Але часто роботодавці просять більше і люди питають чи законно це.
На щастя у нас багато роботодавців, які не тільки створюють робочі місця та надають якісні робочі умови для людей, але і є соціально відповідальними компаніями. Вони підтримують своїх працівників та надають їм додаткові соціальні гарантії. Роботодавець може просити свідоцтво про народження дітей працівників, щоб виплатити грошову премію та замовляти новорічні подарунки від Фонду соціального страхування. Роботодавець може просити принести свідоцтво про шлюб, щоб теж виплатити грошовий подарунок від компанії у разі весілля.
Можуть просити копію закордонного паспорта, щоб потім швидко оформити якесь важливе відрядження. Можуть просити деякі відомості від лікарів, щоб зрозуміти, які з умов роботи можуть бути шкідливими для здоров'я працівника і не допустити його до цього типу роботи.
Варто пам'ятати, що закони є не чимось іншим, як прописаними й формальними правилами співжиття у суспільстві. Тому, щоб якісно взаємодіяти та знати правила гри, роботодавцям, кандидатам та працівникам варто знати взаємні права й обов'язки, щоб якнайкраще досягати спільних цілей.
