Як розпізнати хорошого роботодавця
Не так давно я провела на своїй сторінці в LinkedIn опитування про те, що професіонали різних галузей знають про бренд роботодавця та чи використовують цю інформацію, коли шукають роботу. У спеціалістів цієї галузі є чітка і конкретна відповідь. А от відповіді кандидатів дуже різні. Для когось бренд роботодавця — це репутація компанії, відсутність скандалів та адекватна реакція на складні бізнес-ситуації. Для когось — це якісні відгуки про компанію на сайтах пошуку роботи. Хтось називає брендом роботодавця логотипи та красиву графічну інформацію на різних ресурсах. Для когось — це можливість знайти розділ “Вакансії” на сайті компанії. Для когось — це інформація, яку надають рекрутери та самі рекрутери і їхні дії. А для когось — бренд роботодавця те саме, що й бренд продукту, який ця компанія випускає.
Відповіді дуже різні, особливо відповіді кандидатів, робота яких не має стосунку до маркетингу. Та й маркетологи завжди про це сперечаються. Але є дещо, що поєднує всі ці відповіді — людей завжди цікавить і буде цікавити чи хороша це компанія. Коли людина йде на співбесіду чи тільки розглядає вакансію, то її цікавить що буде після того, як вона підпише договір і вийде на своє робоче місце. І не важливо яким словом це все назвати.
Бренд компанії — це певна сукупність спеціальної інформації про продукт чи послугу, яку виготовляє та надає своїм споживачам компанія, щоб вони купили цю продукцію. Бренд — це дуже зручно. Компанія виготовляє телефон і ми купуємо його, навіть, не розбираючись що ж там такого продають за ці гроші. Забудовник житла каже, що будує хороше житло і ми відносимо туди свої гроші, навіть, коли на місці будинку ще вирита величезна яма. Ми купуємо у супермаркеті новий вид цукерок, бо знаємо цей бренд і впевнені — щоб вони не випустили, це все одно буде смачно. Ми купуємо автомобіль певного бренду, бо знаємо, що отримаємо хороше гарантійне обслуговування.
Робота маркетологів — зробити так, щоб ми довгими роками купували продукцію чи послуги компанії, навіть, ті що нам не потрібні й не дуже корисні. Хоча з іншої сторони маркетологи повідомляють нам і про те, що цей товар чи послуга заслуговують на нашу увагу і гроші. Якісний бренд продукту говорить про те, що купуючи щось під назвою певного бренду ми можемо розраховувати на товар (чи послугу) певної якості та характеристики. Підтримуючи репутацію бренду, компанія змушена підтримувати високу якість товарів та стандартів обслуговування своїх клієнтів. І нам клієнтам чи кандидатам це вигідно.
Так само компанія-роботодавець інколи змушена робити щось для своїх співробітників — підвищувати зарплату, надавати пільги й бонуси, забезпечувати якісне робоче середовище, покращувати процеси, думати про цінності, забезпечувати навчання і розвиток і т.д. — тому що дбає про свій бренд.
Але варто пам'ятати, що бренд роботодавця розробляють ті самі маркетологи, які керують і брендом продукту. Тобто їхня задача зробити так, щоб кандидати та співробітники думали про компанію добре і йшли туди працювати. Добре, якщо це трансляція того, що насправді відбувається у компанії. Бо буває й інакше.
Кандидат Н. шукав роботу Sales менеджером. Йому зателефонували з одного з офісів великої міжнародної компанії, яка була виробником побутових товарів. Товари цього бренду були у кандидата та всієї його сім’ї. Кандидат пройшов співбесіди та погодився працювати у цій компанії. Через п’ять місяців звільнився і почав шукати нову роботу. Бо виявилося, що бізнес-процеси не налагоджені, менеджмент некомпетентний, зарплату затримують, обіцяні на співбесіді бонуси не виплатили.
Кандидат оцінював бренд саме продукту, а не бренд роботодавця. Саме тому допустив помилку і не зібрав потрібної інформації, щоб прийняти виважене рішення. Бренд роботодавця має відповідати на запитання кандидата: “Чи добре мені буде працювати у цій компанії?”.
Кандидат на посаду дизайнера отримав три job offer-и від різних компаній. Він довго думав яку ж компанію йому обрати. Кандидат не зміг знайти якусь важливу інформацію про те, як саме працюється співробітникам у тих компаніях. Відгуки були скрізь позитивні, корпоративних скандалів чи судових процесів зі співробітниками не було. Він обрав найвідомішу з компаній, продуктом якої мріяв користуватися, за логікою: якщо компанія випускає хороший та якісний продукт, то і працювати там буде комфортно. І не помилився, бо щасливо працює там вже багато років та отримав підвищення до керівника відділу. Виявилося, що компанія дбає про своїх співробітників не гірше, ніж про клієнтів. Але було дивно, чому HR відділ ніде і ніколи про це не розповідав. Тому на одному із корпоративних обговорень виніс пропозицію розвивати бренд роботодавця та розповідати потенційним кандидатам, як добре працюється у цій компанії.
Але, якщо ви кандидат, то пам’ятайте, що ця інформація може складатися з потужної маркетингової інформації. Маркетологи всього світу мають зараз величезні можливості для впливу на споживачів, в тому числі на споживачів продукту “робота у компанії”. Кожного разу, коли ми заходимо до магазину, то можемо піддатися впливу реклами та брендів і купити те, що нам не потрібно. Але невдала “покупка” роботи — це гірше за непотрібний товар, бо втрачається дорогоцінний час, втрачається кваліфікація, підвищується ризик стресу.
Ось декілька пунктів, які можуть допомогти вам оцінити майбутнього роботодавця:
Пам’ятайте, що тексти на сайтах та брендованих сторінках компанії пишуть професійні маркетологи та копірайтери. Тому інформацію, яка там вказана, краще перевірити. А от з фінансовим чи іншим бізнес-звітом, якщо він опублікований, краще ознайомитися. Навіть не для того, щоб справити враження на співбесіді, а для себе, щоб знати з чим прийдеться працювати.
А от тексти вакансій пишуть HR-спеціалісти та наймаючі менеджери. Тому там більше правди про те, що відбувається у компанії. Рекомендую кандидатам читати не тільки вакансію, яка підходить по професії, але й інші вакансії компанії. Наприклад, якщо у вакансії вказано 100 разів слово “прибуток” і жодного разу “люди” чи “команда”, то це показник пріоритетів компанії. Хороші це чи погані пріоритети, краще оцінювати в контексті. Але в будь-якому випадку варто бути уважними до слів, які написані в текстах вакансій. Дуже часто вони є ключем до того, що насправді там відбувається.
Критично читайте відгуки людей на різних сайтах. Інколи вони бувають спеціально організовані самою компанією. Інколи — це відгук-помста людини, яку компанія звільнила. Будьте, як суддя, — краще прочитати обидві точки зору і прийняти своє незалежне рішення.
Оцінюйте професіоналізм людей, з якими ви проходите співбесіду. Бо з цими ж людьми вам потім працювати. А компаніям варто пам’ятати, що рекрутер — це обличчя бренду роботодавця.
Якими б зручними не були онлайн співбесіди, а я завжди раджу відвідати офіс компанії до того, як підписати job offrer, навіть, якщо плануєте працювати віддалено. Середовище у якому довго працює певна група людей, може дуже багато сказати про роботодавця та про організацію праці.
Реєстр судових рішень має відкритий доступ. За назвою компанії можна перевірити чи не було позовів від працівників. Хоча для українського IT це не дуже релевантна порада, адже майже всі на ФОП-ах.
Використовуйте можливості LinkedIn. За назвою компанії можна знайти людей, які там працюють, або працювали. Передивіться їхні профілі. Термін скільки вони працювали у компанії. З яких компаній приходять туди працювати. Чи отримували люди підвищення. Чи отримали після роботи в цій компанії ще кращу роботу. Збір такої інформації займе хвилин 20, а користі принесе дуже багато.
Якщо у вас є декілька job offer-ів і ви не знаєте яку з компаній обрати, можете зробити одну вправу, яку я рекомендую своїм кандидатам, коли їм важко вирішити куди йти працювати. Відкрийте своє резюме, зробіть декілька копій і запишіть кожну компанію по черзі, наче ви там вже пропрацювали 5 років. Назву компаній, назви посад і список обов’язків — ви будете знати після співбесід. І проаналізуйте всі варіанти резюме на предмет того, де ви зможете краще розвинути свої здібності й навички. Ця вправа допомогла не одному десятку моїх кандидатів зробити виважений вибір.
Аналізуйте інформацію не на основі маркетингу та бренду компанії, а на основі того, де кандидату дійсно буде краще працювати заради свого професійного розвитку.
