Перший день на новій роботі та період адаптації у новій компанії

Звісно, перший робочий день для людини не такий складний, як пройти всі етапи співбесід, позмагатися з десятком інших кандидатів на посаду та отримати роботу. Але щось бентежне в цьому є. Перший робочий день, напевно, на щось впливає, але кандидати та HR менеджери часто не знають на що саме, тому й не ставляться до цього занадто серйозно. Найважче ж уже позаду й можна розслабитися, так? Чи ні?

Якщо ви прийшли в новий колектив, а там перший робочий день організований не так, як було у вашій попередній компанії, це не значить, що роботодавець зробив щось неправильно. Програми адаптації зазвичай мають найменше помилок порівнюючи з іншими HR процесами. Подивіться самі, щоби ви обрали: невдалий один робочий день, чи не отримати чергове підвищення зарплати? Тобто серед усіх функцій HR, адаптація має значення, але не таке критичне, як інші функції.

Які бувають адаптації?

Адаптація цілком залежить від структури компанії, задач бізнесу та рівня кваліфікації персоналу. Роботодавцю не варто просто брати чиюсь програму й застосовувати в себе на підприємстві. Краще розробити індивідуальну або запозичити її зі схожої бізнес-моделі.

Невелика продуктова крамниця у райцентрі наймає продавця. Усього в крамниці 6 працівників. Продавці працюють за змінним графіком. Яким буде перший робочий день прийнятого на роботу працівника?

Звісно, що жодних великих програм адаптації не буде, та вони й не потрібні. Тут співробітника познайомлять з іншими працівниками, покажуть асортимент товару, навчать працювати з касовим апаратом і т.д. Такий співробітник відразу ж зможе приступити до своїх обов’язків, навіть не маючи великого досвіду роботи.

Завод з виготовлення медичного обладнання, де працює 3000 співробітників. Тут перший робочий день, а можливо й місяць чи, навіть пів року будуть присвячені навчанню співробітника техніці безпеки, роботі з приладами, процесами взаємодії з іншими співробітниками тощо. Тобто програма адаптації на такому підприємстві є неодмінною умовою роботи й не можу ігноруватися. Усі етапи підготовки й адаптації співробітників чітко відстежуються та виконуються. Співробітника можуть не допустити відразу до робочого процесу.

IT компанія з декількома регіональними офісами в інших країнах. Крім відділів програмування, є відділи продаж, маркетингу, бухгалтерії, управління і т.д. Усього в одному офісі приблизно 200 людей. Тут система адаптації буде відрізнятися від перших двох прикладів.

Де найкращі системи адаптації?

Мені особисто найбільше подобаються системи адаптації в іноземних компаніях. З досвіду моїх клієнтів-кандидатів, які успішно працевлаштувалися на менеджерські посади в Канаді, Німеччині, Австрії, Франції і т.д., прийом співробітника на роботу відзначається передусім довгим періодом передання справ, потужною адміністративною підтримкою з пошуком житла та влаштуванням, наприклад, дітей до садочку (так, інколи такі компанії допомагають і з цим), якісним інформуванням про політики та правила компанії, якісним знайомством із колегами та керівниками компанії.

Та, головне — це період, коли в багатьох компаніях співробітника взагалі не чіпають із приводу його результатів роботи. Деякі українські компанії вимагають від нового співробітника результатів роботи негайно, прямо з першого дня. І якщо він не виконав певний план до кінця першого місяця роботи, то, навіть, буває що співробітника звільняють за не проходження випробувального терміну. Я особисто знаю випадки, коли звільнення відбулося через 10 днів після виходу на роботу, саме з причини, що співробітник не встиг виконати величезний список завдань керівника.

В іноземних компаніях термін, коли вимагають результати, може бути збільшеним до пів року, а іноді й до року. Тобто компанія, яка має великий успішний бізнес, складні внутрішні та зовнішні процеси, багато співробітників та клієнтів, може пів року, а то й більше не вимагати від нового співробітника покращення бізнес показників та результатів. Вони на це мають усі ресурси та можливості. Вони закладають цей час у свої внутрішні бізнес-процеси та бюджети.

Тож якщо ви HR менеджер і шукаєте нових ідей, щодо періоду адаптації, розгляньте бізнес можливість продовжити час, коли співробітника не «викликатимуть на ковролін» щодо його результатів. Дайте більше часу, щоб нові люди могли краще вивчити технології компанії, стратегії, своїх клієнтів, своїх колег, пізнати свою роль у компанії та спокійно розібратися з усіма справами.

Сподіваюсь, що колись однією із цінностей компаній стане «не вимагати від працівників неможливого», а надавати змогу їм спокійно працювати в нормальному режимі і брати достатньо часу для якісного виконання їх роботи.

Кандидатам я рекомендую питати роботодавців на співбесідах не тільки коли закінчується офіційний випробувальний термін, але і строк, коли будуть вимагати перші бізнес результати від роботи.

Не забувайте, що тут є винятки залежно від професії. Єдиний бухгалтер у компанії не може чекати пів року й не здавати обов’язкові звіти до податкової. А от керівник відділу стратегічного розвитку може взяти більше часу, щоб, наприклад, познайомитися з клієнтами.

Як виглядає адаптація?

У більшості компаній адаптація виглядає як список задач, які новий співробітник мусить пройти. У ці задачі може входити: підписання певних документів, отримання технічних матеріалів для роботи, знайомство з командою та ключовими співробітниками в компанії, обід із керівником чи директором компанії, окреме інтерв’ю з певними ключовими співробітниками, навчальна програма, і т. д.

У кожної компанії такий список буде індивідуальним і по-своєму організованим. Тут важливо одне, щоб це не викликало у працівників (усіх, і нового співробітника, і тих, хто допомагає з адаптацією) якогось додаткового стресу. Якщо новий працівник повністю зайнятий роботою з першого робочого дня, то не треба його завантажувати ще і тренінгами, презентаціями або фільмами про історію створення компанії. Це можна буде зробити пізніше.

Проходити програму адаптації я раджу не тільки новим співробітникам, але й тим, хто можливо працює чи працював у компанії, але був відсутнім протягом тривалого періоду часу. Співробітники, які перебували в декретних відпустках, у творчих відпустках, на довготривалих лікарняних, були на службі в армії, навчалися чи працювали в іншому офісі компанії. Це важливо, бо у співробітника, який певний час не працював, з’явиться інформація про нових співробітників, клієнтів, задачі компанії, які могли за цей час змінитися. Після перерви співробітники не забувають як працювати та як звати їх колег, але краще надати їм час на адаптацію та організацію роботи.

Не забувайте також, що в період адаптації на працівників поширюється законодавство про працю. У КЗпП про це написано «в період випробувального строку», але якщо роботодавець пропонує пройти спочатку програму адаптації, а потім за її результатами вирішити прийняти на роботу співробітника чи ні, то я б не радила кандидатам на такий варіант погоджуватися. Прийом та оформлення на роботу повинно відбуватися в перший день виходу в компанію. Програма адаптації відбувається вже після оформлення співробітника на роботу.

Навіщо співробітнику потрібна адаптація?

Коли я запитала своїх читачів у LinkedIn чи хотіли б вони прочитати статтю про адаптацію, прозвучали думки, що дорослим, професійним людям, жодних адаптацій не потрібно.

Але чи дійсно адаптація — це змарнований час співробітника, який він міг би витратити на роботу? Звісно, що професіонал приходить у компанію вже зі своїм досвідом, звичками, ідеями, баченням ситуації. Наприклад, приходить у IT компанію програміст рівня Senior. Його не потрібно вчити технічним особливостям його роботи, але чи не будуть йому потрібні знання для чого він створює певну програму, хто нею буде користуватися, яке значення має ця програма для інших людей, хто ще працює над цим завданням тощо.

Мені дуже подобаються вакансії програмістів в американських компаніях. На відміну від українських, де найчастіше просто вказаний перелік технологій і програм, якими має володіти спеціаліст, в американських вказується й те, яке значення має робота, з ким прийдеться працювати, як організована робота в компанії, з ким із колег чи клієнтів потрібно буде спілкуватися. Коли читаєш таку вакансію, починаєш більше розуміти, що співробітник не просто виконує свою частину технічної роботи, а що він повноцінний учасник роботи всієї компанії та важливий менеджер без якого робота не буде здійснена якісно.

Звісно, що в кожній компанії процеси організовані по-різному. Але якби особисто я прийшла на нову роботу й у перший робочий день мене просто привели на робоче місце, дали комп’ютер, стілець і список завдань, то я б, напевно, сприйняла це як грубість і неповагу до мене зі сторони компанії. Бо людина — це особистість, а не частина автоматичного механізму.

Правильно організований робочий день має чималий психологічний вплив. Компанія може показати своє ставлення до нового працівника, його важливість для компанії, цінність його професіоналізму.

Про те, як проходить період адаптації можна запитати на співбесіді. Це теж дасть певну інформацію кандидату про те, як насправді компанія ставиться до своїх співробітників.

Частину організаційних питань вирішує якісно підготовлений job offer.

Більшість людей змінюють роботу, щоби щось змінилося на краще. Щоб покращити умови своєї роботи, змінити її суть, підвищити рівень власного професіоналізму. Тому, якщо вже робити щось, то так, щоби це було корисно для самого кандидата. Тому кандидатам я рекомендую до виходу на роботу скласти список необхідних речей, які вони повинні зробити чи дізнатися в період адаптації. А також список завдань для себе. Наприклад:

1) Освоїти навички small talk, які точно знадобляться для знайомств у перший робочий день.
2) Запитати до виходу на роботу чи не плануються в офісі в цей день якісь офіційні візити й заходи, де буде важливим дрес-код.
3) Підготувати всі необхідні документи.
4) Продумати образ та що вдягнути, особливо, якщо посада має певний рівень впливу або чіткий дрес-код.
5) Скласти список своїх цінностей та ще раз перечитати своє резюме, щоб не тільки не забути що розповідати про себе новим колегам, а й мати орієнтир цінностей, які допоможуть працювати в найближчі дні, поки ще інформації про нову компанію мало.
6) Скласти список того, що не варто розповідати до завершення випробувального терміну або і взагалі ніколи. Перші робочі дні не привід розслабитися й почати всім розповідати, яким поганим був попередній керівник чи якою малою була зарплата на попередній роботі. Тут правило таке: не розповідати того, що не можна розповісти на співбесіді.
7) Навчитися правильно представлятися та запам’ятовувати імена інших людей.
8) Подивитися інформацію у своїх соціальних мережах. Так, наші сторінки в соціальних мережах — це не звалище неактуальної інформації. Усе те, що вже не має значення та не є цінним, ні для власника сторінки, ні для його читачів, — краще видалити.
9) Повторити правила ділового етикету, якщо в перший робочий день керівник чи директор компанії запросить вас до ресторану.
10) Написати для себе список причин чому ви пішли працювати саме в цю компанію. Якщо станеться так, що перші дні будуть стресовими, то ви зможете відкрити цей список і ще раз собі нагадати чому ви там.

Перші дні на новій роботі — це той час, коли ми дізнаємося правила гри. Це час, коли людина більш уважна, проявляє цікавість, багато аналізує та робить висновки. Це чудовий час змін, які загартовують кожну людину, роблячи нас більш професійними та обізнаними.

Бажаю своїм читачам найкращих перших днів на новій роботі.