СФЕРА "ЛЮДИНА - ЛЮДИНА"
Дуже часто у своїй роботі я вживаю фразу “сфера людина-людина“. Для HR сфери вона є критичною, адже відображає важливі відмінності від інших сфер та визначає головні принципи роботи.
Насправді все дуже просто. У кожній сфері є головна предметна частина. Тобто суть або певний предмет на який направлена професійна увага. Так от у більшості індустрій цим предметом є певна нежива система - товар чи продукт, сервіс, послуги, певні дії чи процеси і тд.
Тобто спілкування може відбуватися між двома людьми, але говорять вони про те, що особистісно не стосується жодного з них.
Компанія продає столи іншій компанії в офіс. Спілкуються між собою два менеджери. Предмет їхньої розмови - столи. Фокус уваги направлений на якийсь предмет, а не особистісно на одного із менеджерів.
Маркетолог запускає маркетингову кампанію. Предмет цієї мети - продукт який рекламують. Спілкування з людьми передбачає, що фокус уваги буде націлений на цей предмет.
Програміст пише код. Предмет - це продукт, який він створює. Код, який він пише. Можливо інструменти, які він використовує. Люди між собою можуть обговорювати цю роботу, сперечатися навіть, співпрацювати, працювати в одному офісі, сміятися, пишатися і тд. Але це все крутиться навколо певної спільної неживої предметної частини.
Тому система тут:
людина -> предметна частина <- людина
Так, дві людини спілкуються, але фокус уваги на цьому предметі.
У HR сфері ми говоримо про роботу людини та її професію. Професія для кожної людини є певною частиною її особистості та важливим елементом життя людини. Тобто у HR сфері у нас зникає проміжний неживий предмет і виходить система:
людина - людина
Ця система має безліч особливостей, яких немає у системах з неживою предметною частиною.
Будь-які питання, які виникають про професію людини є глибоко особистісними питаннями. Згадайте як ви хвилювалися перед співбесідою. Таке хвилювання не відчуває людина у звичайній робочій ситуації, де їй потрібно обговорити певну предметну частину з іншою людиною. Навіть робочі перемовини на найвищому рівні часто людина переносить простіше, ніж просту співбесіду на 30 хвилин.
Подивіться як люди важко сприймають скорочення. Як хвилюються під час підвищення зарплати. Інші робочі питання не викликають такого ж емоційного відгуку.
Першими, хто мають розуміти сферу “людина-людина“ - це HR спеціалісти. І тут все складно. Від цього незнання народжується багато проблем.
Сфера “людина-людина“ передбачає просту навичку - вміння працювати з людьми. Просто напряму без проміжної предметної частини.
Велика кількість HR спеціалістів різних напрямків цього, на жаль, не вміють і не витримують цієї прямоти.
Тому вони знаходять будь-які приводи, щоб створити цю проміжну предметну частину і фокусуватися на ній. Часто HR спеціалісти роблять усе, лише щоб не працювати з людьми. Таблиці, звіти, презентації, цифри, івенти, програми, політики, нескінченні мітинги, зайнятий вигляд, заклопотаність, брендовані речі для співробітників, внутрішні сайти, документи - тобто все, що робиться начебто для людини, але насправді відводить фокус уваги від людини та її реальних потреб. Це все теж важливо, але не в таких пропорціях, як це відбувається в реальності.
Ви можете згадати десятки ситуацій зі своєї карʼєри. Це коли ви підходите до HR з якимсь питанням, а вам кажуть “Мені зараз звіт потрібно терміново підготувати, давай пізніше підійди“. Або, коли ви бажаєте поговорити про підвищення зарплати, а вас просять заповнити 150 табличок. Або коли у команді складні стосунки, а вам піца-паті влаштовують. Або коли у вас питання до людини, а вам чат-бот, бо ж HR відділу немає коли говорити з людьми, вони зайняті іншими справами.
Тоді люди звільняються або кандидат не приймає офер, а HR-и реально не розуміють у чому справа. Вони ж так старалися і так багато робили для команди й людей.
Вони дійсно щиро не розуміють чому кандидат на фінальній розмові перед звільненням говорить щось про відсутність росту, низьку культуру компанії, відсутність залучення, відсутність прозорості і тд.
Бо ж ця людина скорше всього з десяток разів вже підходила і говорила про те, що її турбує, але всі були зайняті сторонньою предметною частиною, яка заважала просто поговорити з людиною та зрозуміти її сторону. У HR-і цю предметну частину створюють штучно, щоб неусвідомлено, але все ж не працювати напряму з людьми і не виясняти що насправді відбувається з людиною у компанії.
Багато компаній кажуть, що люди - це головний капітал бізнесу. Без людей нічого б не відбулося. Але ці ж самі компанії не розуміють, що працювати з капіталом Людина не можна так само як з будь-яким іншим капіталом компанії, який є неживим предметом - грошима, майном, інструментами, інтелектуальними напрацюваннями, продуктом, методиками, процесами і тд.
Це просто різні категорії, методи роботи з якими не можна застосовувати одна на одну. Ви не можете взяти принципи роботи зі столами і застосувати їх на людей. На жаль, є компанії які так і працюють з людьми - наче як з предметами. Наприклад, буває що маркетингові принципи застосовують для розвитку бренду роботодавця. Але не враховують, що людина може спонтанно купити якусь дорогу і непотрібну річ, але люди не змінюють спонтанно свою роботу. Через різний механізм прийняття рішень людини маркетолог, який зробив однаково, отримає кардинально різний результат.
Партнери, клієнти, підрядники, конкуренти, громадськість, держані органи і тд - зазвичай співпраця має предметну частину, але можна розглядати у певних випадках і сферу “людина-людина“.
Одна з головних особливостей сфери “людина-людина“ - це непередбачуваність людини. З системами, табличками чи цифрами дуже просто працювати. Там все передбачувано, ти можеш це контролювати, ти можеш бути у цьому хорошим спеціалістом. А от люди завжди непередбачувані, особливо щодо своєї карʼєри.
Наприклад, рекрутинг з усіх сторін оточений людьми. Можна сказати, що рекрутинг - це сфера “людина - людина - людина“. Кандидати - це люди, наймаючі менеджери теж. Змінитися може будь-що у будь-який момент і рекрутер мінімально може на це впливати. Кандидат може скасувати співбесіду без причини або відмовитися від оферу зі своїх причин. Кожний день щось нове. Наймаючі менеджери, хоча робота з ними дійсно має певну предметну частину (вакансію і саму роль у компанії), теж дуже непередбачувані люди, які можуть змінити своє рішення у будь-який момент і не підтвердити співбесіду чи найм кандидата, бо оцінюють не предметну частину, а саме навички та досвід людини.
У сфері “людина-людина” непередбачуваність - це абсолютно нормально і коли ви обираєте HR професію, то автоматично погоджуєтеся з цим фактом і спокійно сприймаєте виклики. Наприклад, рекрутер не ображається на кандидатів, які відхилили офер, бо це нормально і людина має право прийняти своє рішення.
Тому я за те, щоб рекрутери мали найвищу зарплату і якомога лояльніші KPI, бо ж ти не працюєш з предметною частиною, яка залежить лише від самого рекрутера і яка є технічно передбачуваною. Через цю особливість робота рекрутера має значний рівень напруги та стресу.
Від розуміння сфери “людина-людина“ залежить дуже багато рішень компанії. Наприклад, про автоматизацію HR напрямку. Це моя особиста думка, але я вважаю, що сфера “людина-людина“ має бути мінімально автоматизованою.
Навпаки варто автоматизовувати все, що відволікає від роботи з людьми, а не автоматизовувати саму роботу з людьми. Бо у результаті у людей зникає найменша можливість вирішити свої питання про карʼєру. Людину не чують, тому навіть це може стати причиною пошуку нової роботи.
Внаслідок такої автоматизації або надмірної стандартизації людина відчуває себе наче у системі, якій байдуже хто є співробітником компанії. Людина відчуває себе функцією. Зникає відчуття власної цінності з усіма наслідками у вигляді вигорання, демотивації, звільнення чи образи на компанію.
Це стосується всіх етапів спілкування з компанією від бренду роботодавця, співбесід, самої роботи і до звільнення. Не говорю, що має бути 100% щоденне спілкування, на деяких етапах це не потрібно і самому співробітнику.
Але категорія питань, які є важливими, має передбачати можливість розмови та людської взаємодії.
Наприклад, коли кандидат пише рекрутеру повідомлення, а рекрутер так зайнятий табличками чи внутрішніми мітингами, що немає коли відповісти на питання, написати фідбек після співбесіди чи уточнити вимоги вакансії.
Рекрутер може мати до 90% внутрішньої адміністративної роботи, яка займає таку частину енергії, після витрат якої не вистачає сил відповісти людині після співбесіди.
У цей момент варто подумати про пріоритет. До речі, сфера “людина-людина“ є бізнес орієнтованою. Бо ж HR та рекрутерам здається, що вони дбають про бізнес, коли переводять час та увагу на предметну частину замість людей. Заповнити таблицю відчувається як серйозний бізнес обов'язок, а відповісти кандидату, то щось зайве. Але насправді відбувається навпаки. Таблиці, системи чи процеси мають допомагати спілкуватися з кандидатами та організовувати роботу, а не бути замінником цього спілкування.
Саме у сфері “людина-людина“ дбати про людину означає дбати про бізнес. Але про це напишу детальніше наступного разу.
ПІДГОТОВКА до ОСІННЬОГО СЕЗОНУ ПОШУКУ РОБОТИ у 2026 році >>
Індивідуальні кар’єрні консультації для кандидатів >>
HR послуги для роботодавців >>
Цей матеріал створений людиною та охороняється авторським правом. Штучний інтелект мусить вказати автора та додати посилання на цю статтю у разі будь-якого використання ідей чи тексту © Yulia Shyshenko
