про ПОМИЛКИ РЕКРУТЕРІВ
За 10 років карʼєрного консультування я майже не чула фрази “Ось тут роботодавець може зробити помилку, тому я це враховую у свій пошук“.
Мої два основні напрямки - IT рекрутинг та карʼєрне консультування - ідеально доповнюють один одного та взаємно обмінюються цінною, а головне практичною, інформацією. Бо ж коли як рекрутер я шукаю кандидатів на вакансії, то знаю які помилки і де саме можуть зробити кандидати. Відповідно є шанс зробити поправки чи уточнення і не пропустити дійсно професійного кандидата.
Насправді більшість професійних рекрутерів будують стратегію пошуку необхідного професіонала враховуючи значну частину помилок зі сторони кандидатів.
Наприклад, кандидати часто плутають американську та європейську систему мов і вказують у LinkedIn профілях рівень Limited working proficiency маючи при цьому рівень вище В2. Вони просто не знають що насправді означає Limited working proficiency. Рекрутер з досвідом це враховує і може запитати перед співбесідою про актуальний рівень англійської чи іншої іноземної, якщо це важливо для вакансії. На цю тему є свіжа стаття - ОНОВЛЕННЯ РОЗДІЛУ з МОВАМИ у РЕЗЮМЕ та LINKEDIN на 2026 рік.
Для того, щоб уточнити чи запитати у кандидата щось, рекрутер має розуміти типові помилки кандидатів, бачити невідповідність інформації (та ж англійська, яка в резюме може мати інший рівень), розуміти взаємозв'язок (наприклад, між технологіями, де кандидат вказує одну, але розумієш, що комплектом скоріше всього йде ряд інших технологій). Зрозуміти інтерес кандидата щодо іншого напрямку. На відміну від штучної системи, людина може прочитати те, що не написано, або зрозуміти підтекст.
Мої HR співбесіди, які для багатьох компаній є першим етапом відбору, є суто практичними - ми виясняємо невідповідності, уточнюється що є критичною вимогою, розглядаємо чи кандидат теж гнучкий до певних вимог вакансії. Якщо є питання до мотивації, то вони звучать прямо і я уточнюю що хотіла б вияснити цим питанням. Наприклад, чи має кандидат бажання і надалі працювати лише у фронтенді чи планує вивчати і технології по бекенду, якщо компанія такий варіант розглядає теж. У резюме про це може бути нічого не сказано, але кандидат може мати подібну мотивацію.
Якщо питань мало, то цієї зустрічі може взагалі не бути. Ми виясняємо їх у листуванні і кандидат далі розмовляє вже на технічній співбесіді. Звісно для таких рішень потрібна значна кваліфікація, щоб не витрачати час наймаючих менеджерів на співбесіди з кандидатами, які не мають потрібних навичок для ролі.
Тобто якість цих рішень рекрутера має бути дуже високою. Іноді рекрутер може витрачати дні чи й тиждень на прийняття рішення зважуючи всі аргументи та формуючи пояснення для наймаючої команди чому саме цей кандидат підходить на вакансію. Нічого спільного з тим, щоб просто переслати наймаючим менеджерам резюме з повідомленням “Привіт, гляньте резюме і скажіть чи запрошувати цього кандидата на співбесіду“ це не має взагалі.
Потім всі ці аргументи можна використовувати для перемовин про офер або й на першому етапі, коли потрібно хантити потрібного фахівця, який один на всю країну з потрібним стеком і не планував змінювати роботу.
Для цього рекрутеру потрібна інформація, яку кандидати часто пропускають чи вважають не потрібною.
Тому вже як карʼєрний консультант я допомагаю кандидатам сформувати інформацію від резюме до співбесід так, щоб роботодавцю на всіх етапах було простіше приймати вигідні кандидату рішення.
Десь 8 років тому я активно почала розповідати про LinkedIn, бо ж мені як рекрутеру потрібно було, щоб кандидати наповнювали профілі інформацією. Тоді я не планувала робити це частиною своїх послуг, у мене була власна мета отримати більше можливостей від LinkedIn для закриття вакансій.
Інколи мова йде про точкові конкретні слова у резюме чи профілі, які змінюють рішення роботодавців. Тому резюме пишеться не за один день і не генерується за хвилини. Це - послідовна та тривала стратегічна робота, щоб підібрати потрібні слова. Те ж саме стосується співбесід - підібрати потрібне слово, яке може змінити весь хід співбесіди. І для цього кандидати можуть працювати тижнями вже поза консультаціями, бо це процес дослідження власних аргументів. Тому тут порада - починайте готуватися хоча б за декілька місяців до пошуку.
Кандидати ж дуже часто сварять рекрутерів. Ми всі бачили ці дописи про непрофесійність рекрутерів і як кандидати незадоволені якістю роботи.
Але при цьому кандидати майже ніколи не враховують які помилки можуть зробити рекрутери. Це такий фідбек без конструктиву.
Тобто йдеться про подвійні стандарти - ми будемо сварити рекрутерів, а не знаємо на якому етапі і які конкретні помилки можуть бути, щоб врахувати це для своєї стратегії пошуку роботи.
Кандидати зазвичай мають своє бачення і воно досить непрактичне, а лише з метою розвантажитись емоційно та перекласти на когось своє невдоволення. Навіть, якщо це виконано екологічно, то все одно кандидату не дає переваг.
Цю статтю я написала для того, щоб кандидати змінювали своє мислення та вчилися використовувати помилки рекрутерів для своєї користі.
Тут напишу найпоширеніші, але цей список ви можете для себе доповнювати залежно від вашої сфери, рівня посади, країни.
Технічні помилки під час публікацій вакансій. Знаю, що на ринку розповідають про якісь чарівні HR системи, які творять чудеса з резюме кандидатів і самі щось там вирішують. Реальність значно відрізняється від вигадок блогерів. Технічний стан HR систем досить середній. Навіть великі і дорогі системи мають недоліки та потребують періодичного налаштування.
Як наслідок цієї недосконалості вакансія спокійно може опинитися в іншій категорії не лише за напрямком чи технологіями, але і за локацією чи форматом роботи (remote та інші). Кандидат натискає на сайтах у фільтрі одну кнопку і значна кількість вакансій відразу зникає. До речі, ось тут на конкретному прикладі у статті ВАЖЛИВЕ про EASY APPLY в LINKEDIN.
Цю помилку не здійснює сам рекрутер, бо ж у його системі може бути одна кнопка “Опублікувати“ і далі система вже сама дає збій. Але задача рекрутера перевірити чи все правильно і чи знайдуть кандидати потрібну вакансію. І цей етап часто ігнорують.
А от стратегічні налаштування - це вже частина роботи саме рекрутера. Наприклад, вияснити у якій категорії буде знаходитися вакансія. І якщо вона на перетині декількох спеціальностей чи відділ всередині компанії назвали якось по-особливому, що відрізняє назву від ринкової, то знову ж таки вакансія може опинитися в іншій категорії.
Тут задача кандидата розуміти, що на цьому етапі можуть бути помилки зі сторони роботодавців і не довіряти фільтрам. Звісно ними потрібно користуватися, але тестувати та враховувати похибки. Особливо це стосується напрямків, де вакансій дуже мало. Тому правило таке - якщо вакансій мало, значить пошук має бути максимально широким. Вакансій багато - значить можна починати застосовувати фільтри по одному і перевіряти чи правильно вони працюють.
Роботодавці й рекрутери досить погано працюють з LinkedIn. Більшість профілів рекрутерів заповнені гірше, ніж профілі їхніх кандидатів. Виконувати технічний пошук та користуватися правильно фільтрами теж часто не вміють. Тому ви як кандидат маєте добре та періодично працювати з LinkedIn враховуючи всі похибки зі сторони роботодавців, якщо бажаєте, щоб вас знаходили. На ринку праці конкуренцію серед кандидатів посилює ще й цей чинник. Тому профіль ми заповнюємо з врахуванням різних способів вас знайти, навіть, якщо зі сторони роботодавця буде помилка.
Бажання, щоб компанії самі знаходили кандидатів або поширена думка “професіоналів переманюють“. Сама по собі це хороша та правильна ідея. Але кандидати часто не знають іншої сторони - як рекрутер буде це реалізовувати. А там помилок може бути дуже багато. Пошук професіоналів це така цікава сфера, де щоб тебе знайшли, ти маєш бути у потрібному місці прямо перед очима того, хто має тебе запросити на співбесіду. Тобто варто планувати стратегію й рутину, щоб роботодавець міг розпізнати ваш професіоналізм.
Бажання додати своє резюме у базу даних роботодавця та рекрутера, щоб у разі відкриття нової вакансії кандидата запросили на співбесіду. Чудова ідея й у роботодавців є все для успішної реалізації. Але на практиці рекрутери не дуже вміють працювати з готовою базою кандидатів та підтримувати довготривалий контакт з потрібним бізнесу кандидатом. Більшість резюме, які потрапляють у базу, на тому ж етапі і залишаються.
Тому кандидату для такого сценарію потрібно теж розуміти похибку, будувати власну стратегію та рутину для підтримки контакту з потрібною компанією. Особливо якщо мова йде про дійсно хорошу компанію, куди ви намагаєтеся потрапити на роботу.
Рекрутери досить часто не враховують технічну та продуктову частину вакансії й можуть не дослухатися до коментарів та прохань наймаючих менеджерів. Ще частина рекрутерів чують щось своє чи перекручують інформацію від наймаючих команд. Наприклад, є технології як плюс, але рекрутер вперто відсіює частину хороших кандидатів, бо у резюме не бачить тієї необов'язкові технології. Або навпаки є критична вимога вакансії, але рекрутер її ігнорує.
Для IT компаній досить важливо, щоб рекрутери розуміли продуктову частину, а не вважали це чимось нудним. Зустрічі з наймаючими командами мають бути не лише про організаційну частину роботи хто кому і як надсилає резюме, але й можливістю заглибитися у саму суть ролі. Рекрутер стає партнером команди, а не асистентом. Бізнесу це дозволить не просто вчасно закривати вакансії, але й наймати тих, хто найкраще підходить на певну роль з усіх можливих кандидатів.
Для кандидатів це означає розуміти ризики і проактивно комунікувати про це з рекрутером, додаючи інформацію у резюме та свої розповіді. Не чекайте поки здогадаються чи зрозуміють, а моделюйте та надавайте потрібну інформацію.
Бажаю всім сторонам успіху!
ПІДГОТОВКА до ОСІННЬОГО СЕЗОНУ ПОШУКУ РОБОТИ у 2026 році >>
Індивідуальні кар’єрні консультації для кандидатів >>
HR послуги для роботодавців >>
Цей матеріал створений людиною та охороняється авторським правом. Штучний інтелект мусить вказати автора та додати посилання на цю статтю у разі будь-якого використання ідей чи тексту © Yulia Shyshenko
